實踐中，因年終獎發(fā)放引發(fā)的爭議并不少見。法律沒有強制規(guī)定企業(yè)必須向員工支付年終獎，企業(yè)可自主決定發(fā)放與否。
但是，如果企業(yè)的規(guī)章制度或勞動合同中明確約定了年終獎，就應按照其規(guī)定或約定發(fā)放。在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合進行判斷。
年關將至，年終獎的發(fā)放成為員工關心的話題。在上海一家技術公司工作的孫文(化名)則對此感到有些焦慮。
“我擔心‘年終獎’能否發(fā)到位，畢竟這是我工資的20%。”孫文告訴《工人日報》記者，去年入職時，合同里明確規(guī)定員工的月薪的20%不會按月發(fā)放，而是作為“年終獎”發(fā)放給個人。
據(jù)了解，現(xiàn)行法律中并沒有涉及年終獎的相關規(guī)定，企業(yè)是否給員工發(fā)放年終獎，年終獎發(fā)多發(fā)少，屬于企業(yè)用工自主權范疇。但是，如果企業(yè)的規(guī)章制度或者勞動合同中明確約定了年終獎，就應當按照其規(guī)定或約定向員工發(fā)放年終獎。
實踐中，圍繞年終獎的發(fā)放，一些單位因“玩花樣”而與員工產生糾紛的案例并不少。
花樣1 應得工資變成年終獎勵
孫文表示，自己平時的工資由40%的基本工資、40%的月度績效構成，每個月20%的工資扣下不發(fā)，而是匯總到年底乘以績效系數(shù)算作“年終獎”。
“這部分工資參與績效考核，如果部門考核不達標，可能還拿不滿這20%。”盡管去年考核良好的孫文拿到了年終獎，但他擔心，如果自己中途離職，就拿不到這筆錢。
對此，福建廈信律師事務所律師何玲表示，《工資支付暫行規(guī)定》第7條規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，至少每月支付一次。如果勞動合同中已約定工資按月發(fā)放，工資構成包括基本工資、績效獎金、加班工資等，則企業(yè)應按月足額發(fā)放職工的“績效工資”，而不得扣留20%作為年終獎，更不能根據(jù)再次考核成績，決定此扣留的20%績效工資的最終發(fā)放金額，否則就屬于未及時足額支付勞動報酬的情形。
采訪中，還有員工向《工人日報》記者表示，自己所在公司喜歡采取“13薪”的方式獎勵員工，每年年底會多發(fā)一個月的基本工資。但是，不少員工表示，自己并不清楚“13薪”與年終獎的區(qū)別。
據(jù)何玲介紹，13薪不等于年終獎。“正常情況下，13薪即年底雙薪，是固定的勞動報酬，只要企業(yè)與員工有此約定，則在每年年終時，不論企業(yè)經(jīng)營情況、員工表現(xiàn)，企業(yè)都應向員工多發(fā)放一個月的薪水。”
據(jù)了解，法律未強制規(guī)定企業(yè)必須向員工支付年終獎，企業(yè)通常根據(jù)自身的經(jīng)濟效益和員工績效考核情況自主決定是否發(fā)放、發(fā)放多少以及何時發(fā)放等，具有不確定性、機動性。
花樣2 以公司自家產品替代發(fā)錢
在合肥一家私企上班的趙女士，其所在企業(yè)去年效益不佳，到發(fā)放年終獎時，公司給每人發(fā)了一臺空氣凈化器。
趙女士說，當年入職時，她得知員工的年終獎金是寫在勞動合同里的，“現(xiàn)在公司把獎金兌換成機器，讓人失望。”
2017年，一家著名家電企業(yè)在年終獎兌現(xiàn)中，除獎金外還發(fā)放了該企業(yè)自產品牌手機，被外界以此質疑公司的經(jīng)營效益。
以自家產品替代年終獎，還有可能成為變相強制消費。根據(jù)媒體報道，2015年初，泉州洛江一家鞋業(yè)公司要求職工買本公司生產的鞋子，并直接從年前發(fā)放的年終獎金代扣購鞋款。
在該公司上班的吳小姐反映，公司要求員工只能選鞋碼，不能挑款式。“鞋子是客戶不要的B品，質量可能也會有差別。”吳小姐說，上至經(jīng)理下至車間員工都要買，“往年普通員工的年終獎也就1000多元，再扣掉一兩百元鞋子的錢，還怎么過年?”
公司負責人則聲稱，把公司積壓的鞋子低折扣賣給員工也是年終獎的一部分，算起來公司的年終獎比往年還有所增加。
有律師指出，如果將公司鞋子當作福利免費發(fā)放給員工，沒有問題;但若是要購買并在年終獎里扣除，就屬于變相強制消費。
“年終獎是工資總額組成中的獎金部分，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第5條規(guī)定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代。”何玲說。
花樣3 拿多拿少不看業(yè)績看運氣
除了年終獎，年底職工期盼的另一個熱鬧環(huán)節(jié)就是公司年會。因為現(xiàn)實中，不少年會成了某些公司發(fā)放年終獎的渠道，有公司甚至將“年會抽獎”等同于年終獎發(fā)放。
“公司年會有抽獎環(huán)節(jié)，抽到的獎品就是‘年終獎’。”在北京一家傳媒公司上班的宋嬌說，“我平時業(yè)績不錯，結果年底只抽到個運動手環(huán)，平時干活不怎么賣力的人，反而抽到了大獎，感覺實在不公平。”
那么，是否有必要在勞動合同中約定年終獎發(fā)放條件等“硬指標”?
有專家提醒，在用人單位與勞動者約定獎金的情況下，雙方應就獎金支付的條件、義務及豁免情形進行充分協(xié)商。在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合判斷。
實踐中還有一種常見情況：發(fā)放年終獎前離職，能否拿到年終獎引紛爭。
2013年3月，符某入職廣州某公司，該公司于2017年1月19日解除與符某的勞動合同。2017年1月20日，公司向在職員工發(fā)放2016年度的“在職激勵金”，但未向符某發(fā)放在職激勵金。最終，二審判決公司支付在職激勵金給符某。
法官解釋，本案中，解除合同與發(fā)激勵金僅差一天，發(fā)放的“在職激勵金”實為年終獎金，如果該年終獎屬于勞動報酬，勞動者請求支付，應予以支持。勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例發(fā)放年終獎金。
“企業(yè)發(fā)放年終獎時，首先要明確約定年終獎的發(fā)放規(guī)則，兼顧公平合理，并經(jīng)民主程序告知員工，以充分發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)營自主權，調動職工積極性。”何玲提醒，“其次要注意誠信兌現(xiàn)約定的年終獎，不侵害員工的合法權益;此外，要解讀好相關優(yōu)惠政策，避免員工掉進發(fā)多得少的‘陷阱’。”
(本報記者 于靈歌)
